Desconexión digital: Buena fe será clave para mantener la relación laboral

El trabajo remoto no debería ser motivo de persecución ni generar una situación que haga intolerable la relación laboral, si existe la buena fe por parte del empleador y de los trabajadores.
Así lo señaló la abogada laboralista Sara Campos, al explicar los alcances del Decreto de Urgencia 127-2020, que recoge por primera vez en el Perú la regulación de la desconexión digital cuando el trabajador esté fuera de la jornada laboral.


Acá hay un tema de buena fe de ambas partes: del empleador, que si asigna trabajo nuevo fuera de la jornada lo reconozca pagándolo o compensándolo con descanso; y, de parte del trabajador, que no debe reclamar sobretiempo cuando algo no lo  es ”, indicó en Radio Nacional.


Además, cuando hay tareas o actividades que debieron hacerse durante la jornada, pero el trabajador -por algún motivo personal o un descuido- no pudo completarlas y las hace fuera de la jornada laboral, tampoco deben ser consideradas como sobretiempo.

“Cuando estábamos en modo presencial, el trabajador que pedía un permiso o se distraía en otra cosa, al final de la jornada se quedaba para terminar lo que no había hecho. Eso no era sobretiempo, era algo que el trabajador no hizo voluntariamente y que podía hacerlo al final de su jornada”, explicó.


En ese sentido, agrega Campos, la desconexión digital asegura que el empleador respete el tiempo de descanso, de licencia o de vacaciones del trabajador con jornada continua y permanente.


Sin embargo, advirtió, esto no aplica para puestos de dirección, pues los gerentes o el personal directivo manejan sus propios tiempos. Tampoco para personal no sujeto a fiscalización inmediata, como los vendedores, mensajeros, repartidores, ni para personal que tiene jornada intermitente, como vigilantes, quienes sí trabajan más de 8 horas.


La abogada anotó que estas situaciones de sobretiempo siempre han existido, pero ahora se han hecho más visibles durante la pandemia, en la que muchos se han quejado que trabajan más que cuando estaban en presencial.

¿Coordinación es sobretiempo?

Hay que diferenciar claramente los nuevos encargos fuera de la jornada laboral o durante los períodos de descanso, de una coordinación que consta de un mensaje o una llamada breve y puntual, para detallar una ruta, actividad, o capacitación, por ejemplo.


“Es diferente que yo le diga `a esta ahora entrégame un informe´, cuando tenía que haberlo pedido dentro de la jornada. Cuando el empleador da nuevos encargos, se debe regular para que el trabajador tenga derecho al pago de sobretiempo o compensación con día de descanso. Si esto no sucede, es ahí donde el trabajador podría iniciar un reclamo”, explica la abogada laboralista.


Señala que la empresa debe establecer una política de sobretiempos y de jornada de asistencia con una documentación virtual que lo autorice y acredite que ese tiempo luego será remunerado o compensado.

Fiscalización

Campos advirtió que no hay claridad sobre cómo se va a fiscalizar esta medida, dado que la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) no ha indicado el procedimiento.
Asimismo, añadió, la manera de acreditar el sobretiempo puede resultar a veces un poco complicada, por problemas tecnológicos como fallas en el internet, enviar un mensaje pero que éste llegue tardíamente y aparente ser un incumplimiento, entre otros motivos.


No obstante, los correos electrónicos, mensajes por WhatsApp, por zoom, o por cualquier otra plataforma de comunicación, pueden servir como sustento para el trabajador, en caso se le niegue el pago de sobretiempo.

Compensación por gastos de servicios

La ley de teletrabajo emitida antes de la pandemia establece la obligatoriedad de parte del empleador de asumir los gastos en que el trabajador incurra por el uso de herramientas como el internet, el equipo celular o la laptop, entre otros. Sin embargo, la norma no señala nada respecto a los gastos de electricidad.


Por su parte, la norma sobre el trabajo remoto anunciada recientemente también establece que el empleador debe contribuir en lo que sea necesario para que el trabajador preste el servicio.
Si el trabajador logra acreditar que antes de la pandemia pagaba un monto en sus recibos, pero que ahora, usando permanentemente el equipo, el celular, o el internet, esa cantidad de dinero se ha incrementado, podría solicitar al empleador el reconocimiento de ese periodo extraordinario.


“Siempre va a depender de qué labor estoy realizando. Es decir, si no es algo permanente, difícilmente se puede identificar si hay un monto adicional”, aclaró Sara Campos.

Beneficios

Para algunos grupos de trabajadores, el trabajo remoto ha resultado sumamente beneficioso. Es el caso de las gestantes o las madres trabajadoras, que están en contacto con su menor hijo, sin limitarse a las horas de lactancia establecidas por ley.


“Otro grupo es el personal con discapacidad que, en su casa, ya tiene habilitado todo un espacio propio. A veces en el centro de trabajo eso no existía, necesariamente”, sostuvo la abogada.
Pero hay otro grupo de personas que sí ha sido afectado con esta forma de trabajo.

Ellos han perdido el clima laboral, la interacción con el empleador y con los compañeros. “Para muchos, el centro de labores significaba confraternizar y tener una familia adicional. Todo eso se ha dejado de lado porque ahora desde tu casa, con las comodidades o no comodidades que tengas, tienes que brindar el servicio”.

Fuente: Andina

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